Palgalõhe ja värbamisprotsessid Eestis
2025 | Kasutajauurimus
Võtan hetkel osa Student Service Design Challenge’ist, mille raames viisin läbi uurimust palgalõhe ja värbamisprotsesside teemal. Väljakutse alguses valisime meeskonnaga lahendamiseks IBM-i esitatud lähteülesande, mis keskendus üldiselt kallutatuse ehk kognitiivsete nihete teemale.
Tulemus: Jõudsime Student Service Design Challenge’i finalistide hulka
Meeskond
Gabriella Tarja
Hanna Milk
Helen Kärt Käbin
Kairiin Koddala
Laura Sööt
Paula Maria Mengel
Minu roll
Uurimus – taustauurimus, küsitluse koostamine, andmete analüüs, intervjuude läbiviimine
Etapp
Lähteülesanne
Väljakutseks on kasvatada inimeste teadlikkust eksisteerivatest eelarvamustest ja kallutatusest kohalikus kontekstis. Otsustasime uurida palgalõhet ja täpsemalt seda, kuidas võivad soolised eelarvamused ja sooliselt ebavõrdne kohtlemine sellesse panustada.
Palgalõhe
Eestis on juba aastakümneid olnud märkimisväärselt kõrge palgalõhe. 1980-ndatel oli siin Nõukogude Liidu kõrgeim palgalõhe – 41%. 2022. aastal pälvis Eesti sama tiitli Euroopa Liidus, palgalõhega 21,3%.
Kuigi nüüdseks on see 13,1%, on see endiselt oluliselt kõrgem kui paljudes teistes riikides – ja seda naiste kahjuks.
Miks palgalõhe probleem on?
Sooliselt ebavõrdne sissetulek piirab naiste karjäärilisi väljavaateid. Selle tagajärjel peavad paljud valima perekonna ja karjääri vahel, mis põhjustab suuremat sõltuvust partneritest ning teeb vägivaldsetest suhetest lahkumist keerulisemaks.
Kui naised teenivad vähem, on pere kogusissetulek samuti madalam ning selle kaudu ka laste tulevikuvõimalused piiratud.
Palgalõhe vähendamine parandab töötajate produktiivsust ja üldist heaolu, mistõttu ei lahku nad töölt. Kogukonnatasandil põhjustavad naiste madalamad palgad vähenenud maksutulu, suuremaid avaliku sektori kulutusi ja suuremat vaesust vanemate naiste seas.
Mis palgalõhet põhjustab?
Põhjuseid on mitmeid, kuid suurem osa neist taandub sooliselt ebavõrdsele kohtlemisele ja eelarvamustele. Alates 2004. aastast on Eestis kehtinud Soolise võrdõiguslikkuse seadus, mis ütleb järgmist: „Tööandja tegevust loetakse diskrimineerivaks ka siis, kui ta: 1) käesoleva paragrahvi lõikes 1 loetletud otsuseid tehes jätab kõrvale teise isiku raseduse, sünnituse või mõne muu soolise kuuluvusega seotud asjaolu tõttu.” Siiski küsitakse Eesti naistelt tööintervjuudel isiklike suhete ja pereplaanide kohta ning on kordi, kui see hõlmab suurema osa vestlusest.
Palju tuuakse ka välja, et naised lihtsalt pole sama riskialtid kui mehed ning ei küsi sama julgelt palga- ja ametikõrgendust. Selles osas võib tegu olla nõiaringiga, kus naised ei julge sama palju küsida, sest nad teavad, mida neist oodatakse, ja arvestavad, et ka vastus võib eelarvamuste tõttu olla erinev sellest, mille mehed saavad.
Koostasime süsteemikaardi, mis illustreerib seoseid oluliste palgalõhe probleemi ümbritsevate toodete, teenuste, protsesside ja osapoolte vahel.
Women in Tech
Käisime Bolti Women in Tech loengus, kus Civitta soolise võrdõiguslikkuse ja DEI ekspert Helen Biin rääkis teemal „Breaking barries, building the future: Women shaping the tech industry.”
Õppisime, et sooliselt mitmekesised ettevõtted
- On kasumlikumad.
Sooliselt mitmekesise juhatusega ettevõtted on 21% tõenäolisemalt kasumlikud. Sooliselt mitmekesiste tiimidega ettevõtted on 39% kasumlikumad. - Teevad 73% tõenäolisemalt häid otsuseid.
Sooliselt mitmekesistel ettevõtetel on parem riskijuhtimine ning tehakse paremaid otsuseid, sest mida erinevamad liikmed on tiimis, seda kauem võtab otsuseni jõudmine aega. Selle tulemusel arutatakse kõik põhjalikumalt läbi. - On innovatiivsemad ja turumuutustele reageerimisvõimelisemad.
Hoolduskohustus
Mõttekoda Praxise aruandest „Mis on tasustamata hooletöö hind?” tuleb välja, et naised teevad ühiskonnas 70% rohkem tasustamata hooletööd kui mehed.
Eestis töötab 2024. aasta andmetel 40 386 võrra rohkem naisi kui mehi ning nende põhiosa paigutub madalamatesse palgaklassidesse.
Ka lapsehoolduspuhkusele jäämist eeldatakse enamasti naistest – Statistikaameti 2021. aasta andmete kohaselt jääb lapsehoolduspuhkusele 4,18% meestest ja 95,82% naistest. Seetõttu tekib olukord, kus tööle kandideeriva noore naise puhul võetakse arvesse, et on võimalik, et ta peab varsti töölt pikemaks lahkuma. Kui ettevõttel tuleb valida noore naise ja mehe vahel, kellel on valdkonnas võrdne kogemus, on ettevõtte jaoks väiksem risk valida tööle mees, sest tõenäosus, et mees läheb lapsehoolduspuhkusele on oluliselt väiksem. Lapsesaamisealised naised on seega kandideerides üpris ebasoodsas olukorras.
Teiseks on lapsepuhkuselt tööturule naasvatel naistel CV-s seletamatu auk, mida ei soovitata ausalt põhjendada – ka väikeste lastega emad pole eelistatud, sest lapsed vajavad suurt tähelepanu ja hoolt ning võivad tihti haigeks jääda.
Pärast lapsehoolduspuhkust samas kohas jätkavat naist ootab ees “emaduslõiv” ehk töise tulu muutus võrreldes töise tuluga enne lapsevanemaks saamist. Emade keskmine töine tulu on 7 aastat pärast lapse sündi keskmiselt kolmandiku väiksem kui enne lapse sündi.
On ka leitud, et meeste puhul asendab seda “isaduspreemia”, mille põhjus on lihtne: kuna hooldusega tegeleb eeldatavasti naine, usutakse, et mees on lapse tõttu nüüd rohkem motiveeritud usinalt töötama, et kasvavale perele leiba teenida.
Wei-hsin Yu, Yuko Hara (2021)
Kasutades Eesti Statistikaameti andmeid, võrdlesin Eesti meeste ja naiste sissetulekute vahet erinevates vanusegruppides. Märkasin järsku tõusu vanusegruppide „>25” ja „25-34” vahel.
Mind huvitas, kas võib olla, et palkade erinevus kasvab selles vanuses oluliselt, sest just siis saadakse tihti esimesi lapsi.
Etnograafiline uurimus
Et kujunenud hüpoteese palgalõhe ja eelarvamuste seosest testida, asusime uurima soolist kallutatust Eesti värbamisprotsessides. Püstitasime järgmised uurimisküsimused:
- Millised on praegused vaatenurgad erinevustele meeste ja naiste töökultuuri vahel?
- Kuidas erineb värbamisprotsess sugude vahel?
- Milline mõju on lapse saamisel värbamisprotsessile?
- Kuidas mõjutab lapse saamine meeste ja naiste palku?
Küsitlus
Koostasime küsitluse, milles keskendusime kolmele punktile:
- Kas tööintervjuul on küsitud eraelu suhete ja laste kohta;
- Kas tööintervjuul on küsitud pereplaanide kohta;
- Kas ja kuidas on lapse saamine tööle kandideerimist mõjutanud.
Esialgu moodustas umbes 90% vastanutest naised – et vähendada sellest tulenevat kallutatust uurimistulemustes, jagasime küsitlust veel otseselt meestele suunatult ning suures isade Facebooki grupis. Lõpuks kogusime 375 vastust, millet 56,8% moodustasid mehed.
Tulemused näitasid, et suhete, laste ja pereplaanide kohta küsitakse nii meestelt kui naistelt enam-vähem võrdselt. Erinevus ilmnes pereplaanide kohta küsimise viisis, kus naiste puhul keskenduti konkreetselt rasedusele ja meestelt küsiti üldiste plaanide kohta.
Kui küsisime, kas lapsed on tööelu mõjutanud, vastasid taaskord nii naised kui mehed, et on. Mõlemad kirjutasid vajadusest suurema paindlikkuse järele tööaegade ning asukoha osas. Laste positiivset mõju tööelule tuli aga välja vaid meeste vastustest, kus kirjutati, et kui lapsi on palju, peetakse edukaks ja et laste olemasolu on võimaldanud välja kaubelda paindlikumat töö- ja eraelu tasakaalu ning suuremat palka.
Saime pikemaid vastuseid mitmetelt emadelt, kes kirjutasid oma negatiivsetest kogemustest emana tööle kandideerides. Sellest lähtudes suunasime uurimuse fookust ka rohkem emaduse teemadele, et uurida, kuidas emastaatus karjäärivõimalusi mõjutab.
Ekspertintervjuud
Viisime läbi 5 tunniajast ekspertintervjuud:
- Soolise võrdõigusvoliniku nõunik Liisa Oviiriga;
- Kahe erasektori värbajaga;
- Avaliku sektori värbajaga;
- Investor Kristi Saarega.
Olulised taipamised intervjuudest:
Osapoolte kaart (Stakeholder Map)
Illustreerib töökultuuri siseselt soolist ebavõrdsust mõjutavate osapoolte omavahelisi seoseid. Suurema mõjuulatusega osapooled on kujutatud suuremate ringidega.
Kogemuskaart (Experience Map)
Kogemuskaart illustreerib tööle kandideerimise protsessi lapsehoolduspuhkuselt tööturule naasva väikelapse ema vaatest.
Mis edasi?
Järgmise etapina viime läbi koosloome töötoa erinevate osapooltega, et ühiselt probleemile lahendust otsida. Projekti raames kujundame teenusedisaini lahenduse.